Откуда берутся IT-рекрутеры, с какими трудностями они сталкиваются в попытках закрыть позиции и какие ошибки сами совершают на интервью — полезно знать перед тем, как искать работу.
Содержание
Поиск работы с чеком побольше и условиями получше — обсуждаемая в IT тема. Есть много видео, статей и тредов о том, какие ответы выучить для вопросов поведенческого интервью, сколько лет можно приписать к своему опыту в резюме и как агрессивно торговаться за зарплату.
Заучив такие правила, многие забывают, что работа рекрутера заключается не в том, чтобы завалить кандидата. Рекрутеры пытаются закрыть вакансии в срок, найти баланс между возможностями бизнеса и притязаниями соискателя. А еще испытывают симпатию или антипатию к тем или иным людям — и бывают субъективны. Так что важная задача соискателя — установить с рекрутером личный контакт. А для этого надо надо понять, как работают рекрутеры и чем они руководствуются.
Помогли разобраться
Филипп Попов — ex-Lead IT-рекрутер в Epam и карьерный консультант;
Михаил Карасев — рекрутер в геймдев-студии, ведет Telegram-канал «Кадровый Пылесос»;
Таня Соколова — HR-консультант, в прошлом HRBP фронтенд-команды Wrike.
HR vs рекрутинг
Специалистов, связанных напрямую с наймом, сегментируют так:
- Сорсеры (от англ. source — «источник») — люди, занимающиеся массовым подбором на вакансии, не требующие большой квалификации. Они могут искать продавцов, телефонных операторов, офис-менеджеров по разным источникам — отсюда и название профессии.
- Рекрутеры — те, кто занимается подбором штучных специалистов. Они внимательно отсматривают резюме, проводят скрининги, оценивают софт-скиллы кандидатов и cultural fit.
- HR-менеджеры — они не только ищут сотрудников, но и работают с уже нанятыми: занимаются онбордингом, отвечают за обучение и мотивирование специалистов.
- HRBP (Human Resources Business Partner) — это HR, который в меньшей степени занимается операционными задачами, и в большей — стратегическими. HRBP опеределяет политику работы с персоналам в зависимости от целей и задач бизнеса.
Это формальное разделение, которое не всегда применяют на практике. В разных компаниях могут отличаться и названия специалистов, и их задачи.
Я работаю в небольшой геймдев-студии, и в моем случае HR и рекрутинг — это синонимы. По большей части я занимаюсь именно подбором сотрудников, хотя также работаю с документооборотом, частично участвую в управлении персоналом.
Чем больше компания, тем более узкая зона ответственности специалиста.
Если в компании 200+ человек, там, скорее всего, будут специалисты, которые занимаются наймом и онбордингом, специалисты, которые отвечают за документооборот. А еще те, кто занимается процессами после онбординга. Но все равно задачи всех этих людей часто пересекаются, и четкую границу бывает трудно провести.
В крупных корпорациях с большим человеческим капиталом уже после найма работает целая команда людей. Но подбор квалифицированных кадров — задача либо рекрутера, либо эйчара.
Откуда берутся рекрутеры
Если за найм отвечает рекрутер, возникает вопрос: как нанимают самого первого рекрутера? Процесс может пойти по двум сценариям. Если это первый рекрутер в компании, его, скорее всего, будет искать менеджер.
Менеджеры обычно много внимания уделяют цифрам: они будут смотреть, сколько соискателей рекрутер нанял за какой период времени, какие были KPI — количественные показатели. У менеджеров в голове крутится счетчик: «есть 20 открытых позиций, этот кандидат нанимает 4 человек в месяц, значит за полгода мы должны закрыть все вакансии». Но часто они не обращают внимание на нюансы: ведь скорость подбора зависит от редкости стека, зарплатной вилки, состояния рынка и многих других факторов.
Если рекрутеры в команде уже есть, они сами будут заниматься поиском будущего коллеги.
— Рекрутеры, имея опыт в своей сфере, склонны больше внимания уделять качественным показателям. Например, нанять за месяц двух синьоров сложнее, чем четырех джунов, — говорит Попов.
Рекрутер не просто просматривает резюме: в работе нужен более широкий скилл-сет. В частности, рекрутер должен продавать вакансию кандидату, а также помогать советом лидам, менеджерам и инженерам, которые проводят интервью с соискателями.
Потребность в найме рекрутера наступает в период активного роста компании, когда работать на входящих откликах силами одних только менеджеров становится невозможно.
По мнению Тани Соколовой, IT рекрутер должен:
- уметь искать и обрабатывать информацию — например, найти почту нужного кандидата или написать статью про технологию простым языком;
- грамотно писать и разговаривать;
- уметь продавать вакансии и работать с возражениями;
- разбираться в технологиях — в идеале IT-рекрутер общается с разработчиками на их языке: может запросто рассказать о том, как устроена архитектура приложения или почему команда выбрала именно этот стек технологий;
- обладать развитыми коммуникативными навыками — отвечать за опыт взаимодействия кандидата и компании на всех этапах найма, уметь находить подход к менеджерам с разным темпераментом и управленческим опытом;
- быть отличным организатором — например, выстраивать удобный воркфлоу для работы с очень занятым менеджером;
- уметь аргументировать свою точку зрения, приводить примеры, факты и цифры;
- понимать ситуацию на рынке: востребованные технологии, уровень зарплат;
- в идеале — помогать менеджеру планировать найм, учить команду собеседовать, предлагать идеи по ускорению и улучшению процесса.
Для поиска рекрутеров используют те же ресурсы, что и при найме любых других специалистов: специализированные сайты, соцсети и сарафанное радио.
Когда нанимали меня, сработал нетворкинг — это очень распространенное явление. Но так происходит не всегда. Популярностью все еще пользуется «Хедхантер». А если речь о каком-нибудь европейском стартапе с большой зарплатой и релокацией в Тайланд, искать будут скорее в каких-то тематических комьюнити, чатиках в Telegram. Linkedin тоже вполне актуален.
Некоторые небольшие компании, в которых вакансии появляются редко, вообще не берут рекрутеров в штат, а нанимают их на аутсорсе.
У рекрутера есть три варианта работы. Можно пойти в штат компании и нанимать в нее людей. Можно работать в аутсорсинговом агентстве для разных клиентов. А можно работать на себя, на фрилансе. Чаще фрилансеры и рекрутеры в агентствах сотрудничают с одним клиентом в конкретный период времени. А если работа идет одновременно с несколькими клиентами, очень важно отсутствие конфликта интересов: чтобы не приходилось искать, например, фронтендера на React.js в две компании одновременно.
Есть ли текучка в сфере IT-рекрутинга
Если компании за наймом обращаются в агентства или к фрилансерам, они могут каждый раз работать с разными рекрутерами. Когда рекрутер штатный, ситуация иная — в хороших компаниях специалисты по найму, как и любые другие, все-таки задерживаются.
В массовом подборе большая текучка: у сорсера может быть по 50 звонков в день, и кандидаты на проходные вакансии зачастую не очень дружелюбные — тут легко выгореть. А если речь именно о рекрутерах, особенно в крупных компаниях, они обычно работают подолгу. Во-первых, рекрутеров часто «выращивают» из сорсеров — и это уже спецы, многое повидавшие. Они менее склонны к выгоранию. К тому же, люди в IT вообще держатся за свое место, ведь эта сфера считается престижной.
При этом срок работы в одной компании — вопрос темперамента каждого конкретного человека.
У каждого своя стратегия: рекрутеры ничем не отличаются от, например, разработчиков. Есть люди — рекрутеры, программисты, кто угодно — для которых в приоритете карьерный рост. И если компания не успевает предоставлять им для этого возможности, меняют работу раз в пару лет. А есть те, для кого в приоритете cultural fit. Они в первую очередь ценят людей и атмосферу, и им нравится максимально долго работать со своей командой.
Иногда, конечно, в рекрутинг приходят, чтобы вскоре поменять работу. Просто потому что порог входа в профессию ниже, чем в менеджмент или разработку.
Позиция рекрутера или HR частенько является точкой входа в IT. Проработав несколько лет в найме, люди уходят на позиции скрам-мастеров и проджект менеджеров, а иногда переходят в дизайн, тестирование и разработку. Внутри направления HR тоже много возможностей для развития: HRBP, HR-аналитика, HR-маркетинг, T&D.
Как организован процесс найма
В IT практически всегда нужно пройти несколько собеседований, чтобы получить должность. Сначала кандидатов отбирают по резюме, потом проводят скрининг, а далее, как минимум — техническое интервью для оценки хард-скиллов и менеджерское — для оценки софт-скиллов и подробного обсуждения вакансии. Рекрутер не просто проводит скрининг и отправляет кандидата дальше — он курирует весь процесс.
Я сейчас работаю только на окладе, и жестких сроков на закрытие вакансий нет. Найм в моей компании заказывает либо управляющий, либо директор по развитию. Они прописывают требования к кандидату, а потом я размещаю вакансии. В геймдеве ресурсы для поиска специалистов довольно специфичные. Для поиска джунов, например, удобно заходить на форумы и есть классный ресурс Gamejob.
В больших компаниях процесс найма очень формализованный: один скрининг с рекрутером может растягиваться на час. В маленьких командах все чуть проще. Михаил рассказывает, что в качестве скрининга достаточно 15 минут пообщаться с кандидатом.
Если понимаю, что в основном мы мэтчимся, передаю его лиду, который общается больше по технической части. В целом, тимлид способен и софт-скиллы оценить, но традиционно этим занимаются рекрутеры. К тому же, тут мнение двух людей имеет больше валидности. После собеседования иногда даем тестовое — здесь все зависит от уровня кандидата. Тестовые программистов, конечно, оценивают сами инженеры. А если оно с анимацией, например, совсем плохие работы и я могу определить. Отсеиваю их, а остальные передаю команде.
В работе с тестовыми рекрутер всегда выступает только посредником между командой и кандидатом.
— Тестовые оценивает нанимающий менеджер или команда. Роль рекрутера в этом вопросе: организовать процесс, дать рекомендации по форме и времени выполнения задания, регулярно давать статистику по воронке найма (сколько кандидатов отваливается на этом этапе) и обратную связь (почему тестовое не делают), — говорит Таня Соколова.
Скрининг, техническое и менеджерское интервью — стандартные этапы найма. Тестовое — опционально. Но процесс может кардинально различаться в разных компаниях. В больших компаниях найм может растягиваться. Иногда нужно поговорить с менеджером менеджера, иногда — с отдельным человеком, который проверяет cultural fit, а в некоторых сферах нужны еще проверки безопасности. В маленьких компаниях, наоборот, процесс может сокращаться: техническое интервью иногда объединяют с менеджерским. Иногда стремятся даже отказаться от интервью с рекрутером — менеджер сам набирает людей.
По мнению Попова, замена рекрутера нанимающим менеджером — неправильная стратегия.
Интервью с рекрутером — это не столько сито, через которое мы пропускаем подходящих кандидатов, сколько инструмент лидогенерации. Рекрутер может провести 1-2 интервью, понять целевую аудиторию и в дальнейшем обеспечить генерацию лидов, соответствующих требованиям компании. А если менеджер решит сам собеседовать всех, мы получим много потраченных часов высокооплачиваемого специалиста. Потому что ему могут попасться нерелевантные кандидаты, которые попросят зарплату больше, релокацию в Штаты, личного массажиста и еще много чего.
Когда отдельный специалист для рекрутинга в компании все же есть, он обычно работает по плану.
Найм заказывает бизнес. Обычно формируется приблизительный план найма на год и более точный на квартал. Сроки закрытия вакансии зависят от приоритета вакансии, сложности и нагрузки рекрутера. У компаний есть стандарты, например, минимальное количество закрытий в квартал, среднее количество дней на закрытие вакансии. Решение об увеличении суммы оффера принимает нанимающий менеджер или руководитель департамента, другими словами — держатель бюджета.
Процесс найма, в том числе время ожидания оффера, отличается в разных компаниях: иногда на работу можно устроиться прямо на интервью.
Самый эффективный флоу по найму: 1-2 этапа собеседования и оффер прямо на интервью или сразу после. Обычно эту схему используют стартапы и развивающиеся компании, которым приходиться бороться за кандидатов. Чем крупнее компания, тем больше этапов интервью и людей на собеседовании. Если на интервью команда не проверила критичный для работы навык и это обнаружилось только во время работы — задача менеджера максимально быстро донести эту информацию до человека и помочь подтянуть нужный навык. И задача команды — добавить проверку этого скилла в сценарий интервью.
В больших компаниях, отдельный процесс — формулировка требований к вакансиям и зарплатной вилки. В этом участвуют целые команды.
Допустим, компания планирует подписать контракт с крупным заказчиком и понимает, что потребуются дополнительные ресурсы. PM вместе с архитектором прикидывают количество часов для новых задач, и решают, сколько команд нужно. Потом — оценка в финансовом департаменте: есть ли у компании бюджет на зарплаты этим командам. В идеале найм финально обговаривается с техническим департаментом — чтобы понять, кто будет онбордить новых сотрудников. Это важно — если сотрудник спустя месяц работы не понимает процессы и не знает, к кому с каким вопросом обращаться, его работа может обернуться ущербом. Когда вакансии попадают к штатным рекрутерам, они пытаются состыковать их со своей текущей загрузкой, расставить приоритеты. Если объем работы выходит слишком большой, могут предложить нанять еще одного рекрутера или отдать открытые позиции на аутсорс.
Филипп рассказывает, что если искать джуна или миддла с распространенным техническим стеком, за месяц кандидат может пройти путь до оффера. Примерно неделя нужна, чтобы договориться с соискателем о general interview, еще по неделе — на техническое и менеджерское интервью и неделя на оформление. Это занимает четыре рабочих дня, но нужно выбирать удобные всем слоты, поэтому процесс растягивается.
Во многих компаниях есть своя система мотивации за закрытые вакансии — поэтому зачастую рекрутеры заинтересованы побыстрее находить людей на позиции.
Стандарт для индустрии: оклад и бонусы за закрытие вакансии. Размер бонуса зависит от уровня нанятого специалиста: за junior сумма ниже, чем за senior. В больших корпорациях систему мотивации усложняют: добавляют дополнительные метрики или вычитают бонусы, если, скажем, рекрутер отошел от стандартов общения. Если роль HR включает в себя обязанности рекрутера — предлагают хороший оклад без бонусов. Таким образом, компания стимулирует HR работать над более широким спектром задач помимо найма.
Вычислить продуктивность рекрутинга можно точно так же, как и у любого другого бизнес-процесса.
— По аналогии с воронкой продаж мы можем проследить воронку кандидата — от открытия позиции до выхода специалиста, — рассказывает Попов. — Есть специальные CRM, которые позволяют отслеживать разные метрики — в частности, время, затраченное на закрытие позиции. И важно анализировать эту информацию, чтобы повышать продуктивность. Процесс подбора — коллективный, в нем задействован не только рекрутер. И зачастую решение об оффе для кандидатов принимается коллегиально. Помимо рекрутера тут участвуют люди, которые проводили техническое и менеджерское собеседование. Если найм идет медленнее, чем нужно по плану, важно понять, на чьей стороне была задержка, понять причину и разрешить ситуацию.
На что обращают внимание при найме
Соискатели знают, что для получения оффера зачастую недостаточно просто быть нормальным специалистом в своей сфере. Надо еще каким-то правильным образом заполнить резюме, правильно ответить на каверзные вопросы поведенческого интервью, вписаться в cultural fit. Трудности, которые испытывают кандидаты, зачастую обусловлены трудностями самих рекрутеров, их личными предпочтениями или спецификой процесса найма.
Мне удобно просматривать лаконичные резюме, и если сам куда-то подаюсь, стараюсь все уместить на одну страницу. Не люблю резюме, сделанные по каким-то красивым шаблонам, в таких трудно ориентироваться. Нет ничего лучше и привычнее для глаза рекрутера, чем типичное хедхантеровское резюме.
Михаил рекомендует соискателям указывать стек, потому что по нему рекрутеры часто фильтруют резюме — без него есть риск просто не попасть в выдачу. Еще некоторые нанимающие менеджеры требуют отсеивать кандидатов по годам опыта. Тогда рекрутеры сразу фильтруют выдачу и по этому параметру. Но есть компании, где более лояльно относится к начинающим: неопытного, например, могут взять, если он владеет каким-то дополнительным стеком, полезным для вакансии.
Я вполне терпимо отношусь к ситуации, когда джуны накручивают себе немного стажа, если они уверены в своих силах. Но если человек только закончил курсы и совсем не работал с реальными задачами, врать об отсутствии опыта не стоит — это всплывет очень быстро. По курсам у нанимающих менеджеров тоже бывают свои предпочтения. Некоторые не доверяют конкретным курсам и просят рекрутеров не рассматривать кандидатов после них. А могут отдавать предпочтение людям с курсов, которые менеджер считает хорошими. Но тут не угадаешь. Я на образование не обращаю внимание. Все в большей степени зависит от усилий и мотивации студента — если человек толковый, он найдет способ разобраться, почекает что-то помимо программы курса.
Отсутствие реального опыта у джуна — это действительно проблема: не каждая компания готова принимать финансовые риски и вкладываться в обучение с нуля. Начинающие могут попробовать свои силы на бесплатных стажировках — туда попасть проще. Или нужно чем-то зацепить рекрутера — дополнительным стеком или софт-скиллами. В конечном итоге важны именно умения, а не количество отработанных лет.
Среди менеджеров, особенно в небольших компаниях, есть стереотип, что джун — тот, кто проработал 1-3 года, миддл — 3-5 лет, синьор — больше 5, а тимлид — вообще с десятилетним опытом. Но цифры в действительности ничего не решают, можно вырасти до лида за три года, а можно десять лет проработать с одной технологией, никак не развиваясь. Рекрутеры должны это понимать.
Начинающим специалистам Филипп советует не врать, но подсвечивать свои сильные стороны.
Стоит проявлять искренний интерес к вакансии и находить то, что объединяет вас с компанией (это может быть даже любовь к спорту, например). Важно понимать, что рекрутер — это не экзаменатор, а человек, заинтересованный в том, чтобы закрыть позицию. Если видите доброжелательное отношение с его стороны, ничто не мешает обсудить с рекрутером свою нехватку опыта, разобраться, насколько это критично и что можно сделать в данной ситуации. Рекрутер будет принимать решение о том, дойдете ли вы до технического интервью и делиться своим фидбеком с командой и нанимающим менеджером. Поэтому наладить адекватное человеческое общение будет точно не лишним.
На этапе подачи резюме и сопроводительного письма стоит избегать общих фраз и экономить время рекрутера. Информацию стоит подавать кратко, но содержательно: указывать все важное и не упоминать лишнего.
В резюме я обращаю внимание на то, как описан опыт: понятно ли мне, что конкретно делал человек, какого уровня задачи решал, какие технологии использовал, соответствует ли резюме минимальным требованиям к вакансии. Из сопроводительного письма пытаюсь понять, почему кандидату интересна вакансия и как он презентует себя: через конкретные примеры и результаты работы или через общие слова типа «готов учиться». Сопроводительные в стиле: «Доброго времени суток, пожалуйста, рассмотрите мое резюме на позицию. С уважением к Вам» — сразу в бан. Если нечего написать в сопроводительном, лучше его вообще не писать.
На собеседовании — сколько бы ни было в интернете готовых ответов на любые вопросы — рекрутеры рекомендуют отвечать честно. И зачастую честность работает на пользу кандидату.
Самая большая ошибка соискателей — пытаться подогнать свои ответы на собеседованиях под социально одобряемые. Тут велик риск не вписаться в культуру компании: через месяц решишь, что там какие-то больные ублюдки работают, и сам уйдешь. На поведенческом интервью вообще нет правильных и неправильных ответов. Например, я спрошу у кандидата, что он хочет получить от работы в профессиональном плане. Многие ютуберы и блогеры тут учат говорить, что ты хочешь развиваться, осваивать новый стек, расти в профессии. Идеальный ответ, казалось бы. Но вакансия может быть такая, что там надо просто в легаси ковыряться, и никакого нового стека у тебя там нет и никогда не будет. Тогда кандидат, желающий активно расти, мне не подойдет. А придет другой, скажет: «Не хочу ничего нового, хочу рутину и чтобы все было понятно». И я подумаю: «Да, это наш чувак».
Почти каждый соискатель после отправки собеседования или интервью сталкивался с ситуацией, когда ему не перезвонили. Это неприятно и зачастую вызывает негатив к рекрутерам — но нужно понимать, что кандидатов на этапе просмотра резюме могут быть сотни, и физически невозможно писать всем персонифицированные ответы. В компаниях с хорошей репутацией стремятся отвечать на каждое письмо — хотя бы шаблонно.
— Для меня основная сложность в работе рекрутера — никого не оставить без фидбека. Людям, с которыми общался лично, стараюсь писать персональные ответы, объяснять причины отказа. Если человек не подошел по резюме, я кидаю дефолтный отказ — к сожалению, реально нет времени развернуто писать всем. Но мои контакты легко найти: были люди, которые писали в Telegram после таких отказов, спрашивали, что не так, и я всегда отвечаю, — говорит Карасев.
Как ошибаются рекрутеры
Рекрутеры ошибаются. Бывает, что ошибки обусловлены непрофессионализмом — если рекрутер мало чего понимает в IT и не умеет гуглить. Но фейлы могут случаться и из-за невнимательности.
Есть известный мем про то, как рекрутер перепутал Java-разработчика с Javascript-разработчиком. Также среди самых очевидных ошибок — отправить оффер не тому кандидату, не на ту сумму, не на ту позицию.
Иногда рекрутеры стремятся сэкономить время, поэтому неоправданно отсеивают слишком много резюме, сужая пул кандидатов. Или экономят силы, работая со всеми по одному шаблону.
Часто начинающие эйчары неправильно, на мой взгляд, подходят к оценке резюме. Например, если у кандидата размытое описание в духе «я фронтэнд-разработчик, занимался фронтендом», тут стоит уточнить его стек и опыт. Но на это зачастую не тратят время и силы, просто отбрасывают такое резюме. Это упущенная возможность и для кандидата, и для рекрутера.
Подаваясь на вакансию, стоит всегда помнить о том, что непонятные резюме могут просто не рассматривать. Поэтому важно описывать свой опыт подробно.
Еще одна распространенная ошибка — работа по шаблону. Так бывает в компаниях с плохо построенными бизнес-процессами. Рекрутер, например, спросит у кандидата, работал ли он с базой данных Postgres. Соискатель скажет, что работал. И рекрутер отправит его дальше на техническое интервью, забыв уточнить, что кандидат работал с этим инструментом примерно 10-15 лет назад в последний раз.
