Доля в компании, зарплата выше рынка, новаторский проект и крутой фаундер с горящими глазами — кажется, за этим люди устраиваются в стартапы. А как там с work-life balance и карьерным ростом? Наши герои рассказали о корпкультуре и процессах в молодых компаниях.
К стартапам в IT-сообществе нет однозначного отношения. Одни мечтают туда попасть, устав от бюрократии в больших корпорациях. Другие боятся рисков и бардака в процессах, и в стартапы «ни ногой». Третьи вообще не видят их отличий от крупных компаний с точки зрения рядового сотрудника.
Для тех, кто пока не определился, хочет ли работать в стартапе, мы собрали мнения опытных людей:
- Даниэль Полевой — Founding Product Designer в A.Team;
- Надя Ева — аккаунт-маркетолог;
- Рудольф Еремян — Data Engineer;
- Сергей Орлов — Solution Architect, в свободное время работает над собственным приложением Ordo для ведения заметок.
Специфика найма: как разработчики попадают в стартапы
Штат молодых компаний обычно немногочисленный. Изредка это несколько сотен человек, чаще всего — несколько десятков, а иногда и вовсе несколько сотрудников. В таких командах от работы каждого напрямую зависит результат, поэтому в стартапах к найму относятся особенно щепетильно.
Первый стартап, в котором я работал — маркетплейс фрилансерских услуг Fiverr. Я был Lead Product Designer в главном офисе в Тель-Авиве. Пришел в компанию на 6 году ее существования, нас тогда было около 150 человек. Я проходил 4 этапа: интервью с HR, тестовое задание, беседа с дизайнером, интервью с фаундером компании.
А последние 3 года работаю в американо-израильском стартапе A.Team — это платформа для командной работы. Я был первым нанятым работником, по контракту моя должность называется Founding Product Designer, сейчас нас в команде 50+ человек.
В A.Team я попал по знакомству, один из фаундеров знал меня 7 лет и очень хотел поработать со мной. Собеседований и интервью у меня не было, я просто начал работать. Но сейчас моя должность связана с наймом дизайнеров, и могу сказать, что оценка кандидатов очень важна для стартапа. Мы на этапе найма людей, которые в ближайшем будущем займут lead-должности. А это значит, что они уже сейчас должны быть опытны, готовы брать на себя ответственность и большие блоки работы.
Обычно фаундеры предпочитают сами интервьюировать хотя бы ключевых сотрудников, а иногда и всех. В больших компаниях людей много, а процессы более регламентированные. Cultural fit, конечно, важен, но даже если сотрудник в чем-то не подходит, в большой команде он скорее всего вольется в общий поток. Когда сотрудников мало, эта проблема острее. Каждый новый человек меняет атмосферу и привносит что-то свое — и основатели вынуждены тщательно охранять коллектив от «неподходящих» людей.
Я работала в одном IT-стартапе — это платформа для сотрудничества рекламодателей и блогеров. Была аккаунт-маркетологом: составляла брендам стратегии, подбирала блогеров, с которыми можно делать рекламные интеграции. Компания была небольшой. В нашем отделе было человек 7-8, примерно такой же по размеру sales-отдел, плюс люди на административных должностях.
При найме сначала было телефонное интервью, потом — собеседование с основательницей стартапа. Ей было важно знать лично каждого, потому что команда совсем небольшая. Это, можно сказать, было поведенческое интервью. А потом было интервью с руководительницей отдела — техническое, там уже обсуждали все, что касается маркетинга.
Процесс найма в стартапах тщательный и многоэтапный — как, впрочем, и в обычных крупных IT-компаниях. Но если ты прошел все собесы, это еще не значит, что все-таки будешь работать.
Сегодня у меня должен был быть первый рабочий день в американском стартапе, но спустя пару часов после начала проект закрыли.
— Artsiom Rusau QA Life (@rusau_qa) September 12, 2022
Теперь можно писать в резюме: проработал один день в стартапе напрямую 😅
Добби свободен и будет заниматься блогом 👍
В молодых компаниях все действительно непредсказуемо.
Я работал в двух стартапах. В первый попал по знакомству, во второй — обыкновенным способом, по резюме. Решил сменить работу и попробовал запросить желаемую зарплату гораздо больше той, что была. Интересно, кстати, что количество предложений не изменилось, и требования тоже не особенно — разработчик за 2 тысячи долларов и за 8 делает примерно одно и то же. Я выбрал американскую компанию Teramind, она занимается кибербезопасностью. При ней был стартап, внутренняя разработка для работы с клиентами — туда меня и наняли. Я получал зарплату в 4,5 раза больше, чем на прошлом месте. А через 3 месяца у них закончились деньги, и стартап просто закрылся.
Непредсказуемость стартапов — то, что заставляет многих айтишников выбирать крупные компании. Им хочется, как минимум, стабильности в работе, а как максимум — работать в успешной организации, которая на слуху. Гарантировать этого фаундеры не могут, особенно на ранних этапах. И приходится предлагать кандидатам другие преимущества — например, зарплаты повыше.
Суммарно в течении карьеры у меня было 3 стартапа: из Грузии, Швейцарии и США. Первый занимался созданием чатботов, второй аттрибуционным моделированием рекламных кампаний, а американский стартап делал аналитическую платформу для легкоатлетов.
Я везде устраивался на фултайм, по обычному договору. В грузинской компании заметил более активную «борьбу» за кандидата в процессе собеседований. Но это было в 2016 году, и связано скорее с тем, что NLP не был тогда популярен в Грузии. Я был одним из немногочисленных инженеров со знаниями в этой области. В остальном найм везде был стандартным и не отличался от крупных компаний. Хотя, мне кажется, в стартапах платят чуть больше.
Стартапы — для сеньоров?
Иногда мечты о работе в модном и неформальном стартапе мотивируют людей приходить в IT. Но для начала карьеры молодые компании подходят не лучшим образом: самим стартапам выгоднее нанимать уже опытных сотрудников.
Джун стоит компании дороже, чем синьор. Это не самостоятельная единица — каким бы инициативным и продуктивным он ни был, к нему надо кого-то приставить. И этот кто-то за свою зарплату половину времени не работает. Плюс тратит время на кого-то еще, кто тоже стоит денег. Компания переплачивает, получает меньше сделанной работы. Я бы избегал стартапов, которые нанимают много джунов — такие ребята просто не понимают, что они не экономят.
В любом рабочем процессе есть простые задачи, не требующие высокой квалификации — для этого иногда берут джунов-фрилансеров. Впрочем, когда стартап растет, там могут открываться и фултайм-вакансии для начинающих.
У нас пока не было джунов и интернов в команде. Разве что иногда привлекаем их как фрилансеров, если не хватает рук для выполнения каких-то простых задач. Стартапы, в которых я работал, готовы были нанимать людей с опытом и платить им соответственно — для экономии время и ускорения рабочего процесса. Но мы не исключаем, что в ближайшем будущем будем брать команду интернов — с возможностью подписать трудового договор на фуллтайм.
Джун джуну рознь: кто-то начал программировать месяц назад, а кто-то учился в престижном вузе или уже делал крутые личные проекты. Если стартапы нанимают начинающих, это скорее будут люди с сильной технической подготовкой, просто без опыта в коммерции.
У нас были интерны, но, в основном, c сильными знаниями и без особого опыта. Например, призер чемпионата мира по программированию или PhD по математике.
Дружная атмосфера или работа без выходных
Многие опасаются идти работать в стартапы, потому что там распространены переработки. От сотрудников требуют не просто делать свою работу N часов в день, а относиться к делу с безраздельной вовлеченностью. Это вполне объяснимо — чтобы построить что-то интересное с нуля, нужно вкладывать максимум энергии. Зачастую стартапы предлагают зарплаты повыше как раз с расчетом на переработки.
Неотложные дела возникали постоянно во всех стартапах. Планировали одно, а на середине пути приходит один из со-основателей и просит делать другое, «так как это более приоритетно для компании на данный момент». Я бы сказал, что устраиваясь в стартап нужно быть готовым к переработкам — это очень частая история. Только в американском режим был менее нагруженный. Совпадение или нет, но именно этот стартап в итоге зафейлился.
При этом адекватные фаундеры понимают: «Если заставлять айтишника работать днями и ночами, айтишник может уйти». Или и того хуже — стать грустным и непродуктивным.
На моем опыте в стартапах пытаются сохранять work-life balance. Команда небольшая и выгорание одного работника напрямую будет влиять на работу всех. Конечно, переработки приветствуются, но они не являются чем-то обязательным. Я перерабатываю достаточно часто, но это связанно с моей вовлеченностью в проект и верой в него — я хочу работать больше, чтобы больше было сделано. Никто меня не заставляет делать это в выходные или по вечерам.
В среднем, процесс работы спланирован на год, более размыто — даже на два. Но неотложные задачи возникают всегда, это же стартап, здесь все впервые и заново. Нужно быть гибким в рабочем процессе и уметь балансировать между планом работы и ASAP-задачами.
Зачастую наличие переработок зависит от специфики деятельности. Если надо общаться с клиентами, под них приходится подстраиваться.
Мы начинали работать в 10 утра, заканчивали в 7 вечера. Переработки бывали, но скорее из-за специфики работы с клиентами: кому-то удобно созвониться вечером или написать с рабочим вопросом ночью. Особенно активно это практиковали во время пандемии — когда все понимают, что ты работаешь из дома. Но преимущественно я старалась вписываться в рабочее время, если речь не о горящей задачи. Переработки у нас не то что бы поощрялись. Просто был список задач на день, которые можно было выполнять в спокойном темпе.
Надя Ева, аккаунт-маркетолог:
Даже если приходится работать лишние часы, в «стартаперской» вовлеченности есть и свои плюсы.
Штат во всех моих проектах на ранней стадии был около 5 человек. К мнению сотрудников особенно прислушивались и были случаи, когда я как инженер мог брать на себя ответственность за ключевое решение.
В стартапах можно влиять на многое, пробовать себя в смежных областях и видеть плоды своих трудов.
В Fiverr инициатива поощрялась, но из-за большого штата мы сталкивались с этой лестницей передачи идей тем, кто выше стоит. Процесс затягивался, какие-то идеи терялись.
В A.Team такой проблемы нет, мы полностью децентрализованная компания. У каждого работника есть прямой выход к фаундерам и людям, которым твоя идея может пригодиться. Еще есть специальные еженедельные встречи. Дизайнеры, менеджеры, разработчики собираются вместе, чтобы делиться идеями и мыслями.
Даниэль Полевой, Founding Product Designer:
Кроме того, в совместной работе можно обзавестись крепкими приятельскими и дружескими связями. Это полезно и для продуктивности, и для work-life balance.
Мне очень важно совпасть по вайбу с компанией — в этом плане нравилось в Getblogger. Все сотрудники были в возрасте до 30 лет, большинство — 20-25 лет. В нашем отделе мы каждую пятницу вместе завтракали и обсуждали все, что не касается работы, играли в какие-то игры. Это работало на улучшение внутренней коммуникации в команде, была очень дружеская и кайфовая атмосфера взаимопомощи. Пожалуй, таким микроклиматом привлекательны стартапы. С одной из сотрудниц у меня до сих пор дружеские отношения.
Думаю, неформальная обстановка, открытость к обратной связи и инициативам снизу — это одно и преимуществ стартапов. У нас руководила отделом очень молодая девочка, ей было 22 года. Она не только выполняла менеджерские функции, но и вела своих клиентов. Любые идеи мы могли в перерывах обсуждать всей командой и тут же начать тестить.
Стартапы хороши для дженералистов: особенно на ранних этапах, когда штат совсем маленький. А вот узким специалистам может не понравиться выполнять задачи из смежных областей. В Twitter много таких историй.
Fullstack is…
— Самый ворчливый тостер к востоку от Миссиссиппи (@mrGrumpyToaster) November 22, 2021
…в стартапе ты еще и выполняешь обязанности дизайнера⬇️
Если не хотите брать на себя лишнего, стоит подробно расспросить рекрутера о процессах прежде чем принимать решение.
Система мотивации: для чего идут работать в стартапы
Одно из важных преимуществ сотрудников стартапов — возможность получить долю в компании. Это частая практика, которая как раз позволяет мотивировать людей работать без выходных. Если повезет и страртап не закроется через полгода, можно получить неплохую материальную выгоду.
Мой первый стартап был в образовательной сфере — платформа для учителей и учеников. Основной упор был на автоматизацию построения учебных планов. Туда меня пригласили знакомые из Австралии. Этот стартап прошел в Y Combinator, но за неделю до подтверждения заявки ребята все переругались, и в итоге никуда не пошли. Зато меня взяли в школу Y Combinator — удаленный кэмп, который скорее не для основателей, а для сотрудников стартапов. Или для основателей, которые не прошли в акселератор.
Людям обычно хочется быть фаундерами. При этом в Y Combinator справедливо говорят, что основатели стартапов часто находятся в менее выгодных условиях, чем те люди, которые присоединились на ранних стадиях.
Обычно работники стартапов получают акции постепенно, чтобы им интереснее было участвовать: так за 4 года, например, разработчик получит 10%. И эта его доля защищена. А фаундер вынужден постоянно отщипывать от своей доли. По итогам продажи стартапа какой-нибудь крупной компании — как это обычно происходит — у фаундера может остаться 10%, и у первого разработчика тоже 10. Но фаундер потратил гораздо больше времени, сил, денег, а программист просто выполнял свою работу.
Конечно, система мотивации бывает разная. Кто-то раздает доли в компании только тем, кто присоединился с самого начала. Кто-то раздает дольше. Кто-то вообще этого не делает, а нанимает сотрудников за зарплату — но тогда труднее заставить людей работать по выходным.
При устройстве в стартап лучше руководствоваться трезвым расчетом. О стартаперской жизни есть масса романтических историй, но на деле все бывает и не так интересно. Допустим, вы влюбитесь в идею проекта, но она может в корне измениться в процессе работы. А атмосферу и коллектив трудно оценить по паре собеседований.
Стартап редко может предложить нематериальные преимущества в виде интересной работы. Она там никогда не интересная. Потому что в стартапе люди сами не знают, что делают. Можно увлечь идеей, но не факт, что вы именно эту идею в итоге будете реализовывать. Основатель Slack, например, в начале нулевых пытался создать онлайн-игру, уперся в технические трудности, и в итоге создал фотохостинг Flickr — не совсем то, что планировалось.
Вообще в стартапе личность основателя важнее идеи. И это тоже может быть нематериальным преимуществом, но с основателем надо еще познакомиться — с разбега это не получится.
Поэтому стартапы обычно предлагают либо долю, либо высокую зарплату. Или хотя бы релокацию в интересное место.
Система мотивации зачастую зависит от возраста стартапа. Бывает, что на начальном этапе фаундеру нечего предложить, кроме доли в компании и каких-то нематериальных преимуществ. А по мере роста стартапы стараются предлагать зарплату не ниже рынка — потому что высококвалифицированные спецы тут особенно нужны.
Зарплатная вилка зависит от того, на каком этапе находится стартап. Если это первые месяцы существования компании, то денег, как правило, там не очень много и тебе предлагают всякие бонусы — опционы, высокую должность. А если компания успешно закрыла инвестраунд, она уже может предложить кандидату конкурентоспособную зарплату.
Стартапы, как и обычные «взрослые» компании, очень разные. Конечно, на начальном этапе везде будет небольшой коллектив и вынужденная непредсказуемость в процессах — это накладывает свой отпечаток. Скорее всего в стартап не наймут человека без опыта, а от опытного сотрудника потребуется гибкость: решение смежных вопросов и работа вне четкого графика. Но каким будет масштаб переработок, атмосфера в коллективе и оплата труда — зависит уже от конкретного фаундера.
