Как понять, что твой грейд вырос и как в целом оценивать свои скиллы — Bubble узнал у карьерного консультанта и сеньора. Внутри про ответственность, размытое понятие грейдов и то, почему время работы в компании — не показатель роста.
О спикере
Дата-аналитик Геннадий закончил ФФСН в 2017 году и устроился в компанию, которая продавала охранные системы. Там он был «челом, который шарит в компах»: устанавливал программы, помогал с сайтом.
Через год перешел в МТС на позицию специалиста по аналитической работе и начал дополнительно учиться дата-аналитике. После МТС работал год и два месяца в Banuba и полтора в APPSULOVE, где начал заниматься маркетинговой аналитикой — этот навык пригодился на новой работе.
С марта 2022 Геннадий занимает позицию Senior Data Analyst в другой компании, сейчас ему 28 лет.
— Трудно сказать, какой у меня был грейд, когда я искал [текущую] работу. Сейчас смотрю вакансии для senior: где-то нужно знание экселя и VBA, где-то не нужно — все очень размыто. [Вместе с профессиональным ростом] у меня менялись возможности решать более сложные задачи. Например, те прогнозы, которые я делаю сейчас, раньше я бы просто не смог сделать, у меня не было технической базы для этого, — вспоминает он.
Что включают в себя грейды
Дата-аналитик говорит, что грейды отличают две вещи. Первая — технический стек. Четких градаций навыков дата-аналитиков нет, потому разные компании фокусируются на разных скиллах в зависимости задач, но базовый набор такой:
- Junior: SQL (window functions), Excel (sheets), Python (pandas, matplotlib, numpy), Statistics, Data Visualisation (BI platforms), git;
- Middle: SQL (DDL, DML, optimisation), differences between DB, Python ML stack (scikit-learn), Data Mining (e.g. API);
- Senior: ETL (e.g. Airflow), Data Modeling, OOP or functional programming.
Вторая отличающая грейды вещь — умение работать самостоятельно.
— Чем выше позиция, тем больше самостоятельности. Сеньорность — в возможности делать что-то самому, найти решение, помочь понять данные, ответить на вопросы менеджеров, бизнеса. Не важно, с помощью какого инструментом. Когда ты джуниор, это очень трудно или невозможно, потому что ты никогда не сталкивался с такими проблемами и можешь не знать, что делать. Нужен кто-то повыше, кто подскажет. Или тот, кто давал задание, должен рассказать, что именно нужно делать, — говорит Геннадий.
О спикере
Head of People Operations в HRBRO и карьерный консультант Филипп Попов отмечает, что представление о грейдах зависит от личностных, культурных и региональных особенностей специалистов, поэтому определение грейда в любом случае будет субъективным.
— Когда я работал в ЕРАМ, моя команда часто сотрудничала с разработчиками, инженерами, нанимающими менеджерами из Восточной Европы. С учетом культурного бэкграунда, похожего образования и опыта у нас складывалось практически одинаковое представление о сеньорити кандидатов. С 2022 года мы стали работать с LATAM (Справка: Страны Латинской Америки). В начале мне казалось, что местные разработчики почти всегда на ступень ниже специалистов с аналогичным тайтлом из Восточной Европы или СНГ, зато обладают классными soft-скилами, часто улыбаются, легко поддерживают беседу и никогда не пишут что-то вроде: «А, ты рекрутер? ну позови мне менеджера пообщаться, а то я не хочу два раза одно и то же повторять».
Наиболее важными критериями для разделения грейдов Филипп считает уровень автономности работы специалиста и понимание бизнес-процессов компании.
- Junior — начинающий специалист, который еще сомневается в своих знаниях и хочет их углублять, интересуется обучением, стремится расти по карьерной лестнице. Часто ему нужна помощь старших коллег, чтобы разобраться, почему система построена так, а не иначе и чем коммерческая составляющая проекта будет отличаться от изученной в университете теории.
- Middle — человек с фундаментальными знаниями, которому можно поручать задачи с большей степенью ответственности и быть уверенным, что он выполнит их вовремя. Middle-специалист может находить решения самостоятельно, но все равно нуждается в ревью старшего специалиста.
- Senior — человек, который не только смотрит на задачу и способы ее решения с технической точки зрения, но и понимает, как это может отразиться на бизнес-процессах компании. Например, как новая фича повлияет на пользователей.
Время работы в компании — не показатель грейда, но все равно важно
В описаниях вакансий часто указывают опыт работы: чем выше грейд, тем больше должно быть и опыта. Head of People Operations и Senior Data Analyst сходятся во мнениях, что пять лет работы на позиции не гарантируют рост навыков и уровня.
— Часто нанимающие менеджеры привязываются к выслуге лет, хотя и она отличается в разных компаниях. Считается, что первые пару лет в профессии человек может быть только junior-специалистом, затем еще пару — middle и, наконец, лет через пять — senior, — рассказывает Филипп.
— Это деление довольно абстрактно, потому что человек может, например, сидеть в одной компании пять лет и заниматься очень узким функционалом, клепать формочки и никуда не развиваться, а может за несколько лет пройти путь длиной в три-четыре продукта, поработать с разными компаниями и активно учить технологии. Продвижение сотрудника выгодно менеджменту компаний: можно нанять джуна, активно его учить, получить через год middle-специалиста за зарплату junior+. Далеко не все компании этим злоупотребляют, однако выгода от человека, которого научили под себя, а не наняли с рынка, довольно очевидна. С другой стороны, совсем не выгодно, когда человек в течение нескольких лет выполняет очень ограниченное количество задач, сидит на месте, не развивается, а зарплату ему все равно приходится повышать из-за инфляции или «потому что так положено». В общем, развиваться профессионально — очень важно!
С этим согласен и Senior Data Analyst Геннадий.
— Сеньор сеньору рознь. Мне кажется, от времени работы грейд не зависит. Если ты работаешь в больших аутсорс-компаниях, думаю, может быть такое, что ты сидел там пять лет и тебе дали грамоту «сеньор», теперь можешь написать это в Slack, чтобы все коллеги видели, что ты из мидла стал сеньором.
При этом срок работы в компании все равно имеет значение, отмечает Попов, потому что человек должен успеть адаптироваться к технологиям и самой компании.
— В СНГ обычно испытательный срок занимает три месяца, но специалисты говорят, что адаптация к новой компании в реальности занимает около полугода. По моим представлениями, для того, чтобы начать смотреть не только на задачи, но и видеть бизнес-процессы, нужно около года. Нужно прожить несколько релизов, несколько спринтов с командой, понять, как в течение года проходит разработка в принципе, — говорит People Operations Lead. — Это хорошо и для резюме.
На что обратить внимание, чтобы отследить рост
Джуниор растет, когда он:
- Перестает делать поспешные выводы — это показывает, что человек смотрит не только на гипотетическое решение задачи, но и на проблему в целом. Филипп приводит пример из data science: «для решения конкретной задачи между двумя моделями X и Y выбрали Y, хоть она сложнее. Модель Х, которая попроще, и возможно, легковеснее, будет перформить не хуже, чем Y. Обычный джун выбрал бы то решение, которое проще и быстрее. Однако, особенность принятого решения заключается в интерпретируемости результата. В некоторых кейсах интерпретируемость — свойство модели, которое не обсуждается на начальном этапе с бизнесом просто потому, что бизнес не знает, что этой самой интерпретируемости может не быть. А потом этот самый бизнес приходит к DS Lead и просит объяснить. Так вот, хороший DS специалист здесь будет думать не только о том, как быстрее и проще решить задачу, но и о том, как это скажется на бизнесе.
- Понимает, когда опыта хватает, а когда нужно проконсультироваться. Филипп Попов отмечает, что в его практике джуны часто переживают на карьерных консультациях, что задают глупые вопросы. Вместе с ростом они избавляются от этих переживаний и опасений вроде «я сейчас все сделаю и все сломается», но иногда поспешно.
- Знает, где можно найти ответы на сложные для него вопросы.
- Задает открытые вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет», которые помогают узнать, что получит бизнес, если решить задачу определенным образом и как скоро нужно будет менять решение на более актуальное.
- Развивает soft-скиллы. Важно уметь уточнять, что именно хочет конкретный менеджер от разработчика, объяснять РМу, какие есть способы решения задачи и какие они несут риски, договариваться и доносить свою точку зрения, быть проактивным, потому что конечный результат — продукт — зависит от работы всей команды.
Как оценить свои скиллы: 4 способа
Чтобы получить более объективное представление о своих навыках и том, в какую сторону двигаться, Филипп Попов советует:
- Пройти несколько тестовых собеседований: с карьерными консультантами, с помощью сервисов или с сеньорами и лидами вашей компании. Можно пройти собеседование и на реальную вакансию, но компании не всегда дают развернутый фидбек, а суть именно в нем.
- Сравнить фидбэк после этих собеседований: если все говорят «ты пока что плаваешь в этой технологии», то точно нужно подучить. Если мнения расходятся, то подучить тоже нужно, но сильно налегать не обязательно.
- Смотреть вакансии для вашей должности раз в полгода и проверять требования к hard-скиллам.
- Смотреть конференции, на которых обсуждают технологии из вашей сферы.
