Кто ты в айти: как правильно оценить уровень своих компетенций

Грейд — это уровень профессиональных знаний и навыков. Система грейдов помогает работодателям искать сотрудников нужного уровня, а самим работникам — понимать, насколько высоки их компетенции и к чему стремиться. Оценивать сотрудников по грейдам принято в IT и смежных сферах.

Традиционно выделяют три уровня компетенций: junior, middle и senior — начальный, средний и самый высокий грейды. Иногда между ними еще добавляют промежуточные: junior+ и middle+.

В общих чертах можно сказать, что:

• Junior — начинающий программист, едва закончивший учебу и стажировку. Он знает базу, но мало задач может решить самостоятельно. Помимо лида, ему назначают ментора, который помогает развиваться, дает советы, отвечает на вопросы.
• Senior — высококвалифицированный спец, который может выполнять задачи сам, помогать другим, проявлять инициативу и подавать релевантные идеи.
• Junior+, middle и middle+ — это программисты среднего уровня, которые относительно самостоятельны в своей работе, но не обладают выдающейся экспертизой.

Такого общего фиксированного списка нет, да и быть не может. Представим небольшую студию разработки в городке на территории СНГ или мирового гиганта вроде Microsoft. Вероятно, набор знаний и навыков у junior-разработчика в этих двух компаниях не будет одинаковым.

Сами программисты часто пытаются разобраться в критериях, по которым назначаются грейды — в частности, в публичных дискуссиях в соцсетях. Но единого ответа нет, только субъективные мнения и опыт.

Более того, в грейдах учитывают не только hard-, но и soft-скиллы, а также компетенции в нужных областях. И, например, senior backend-разработчик в FinTech может оказаться, скажем, middle, перейдя в EdTech-компанию.

Да, в рамках одной компании. А вот говорить, что junior-разработчики в целом получают, например, 800 $ в месяц, а senior-разработчики — 8000 $, нельзя. В маленьком ИП или в мировой корпорации цифры будут ощутимо различаться. 

Так, например, многие разработчики рекомендуют вообще не упоминать грейд в резюме: указать только годы опыта и перечислить компетенции. И рекрутеры конкретной компании сами будут решать, считается ли у них этот кандидат джуном или синьором.

Впрочем, если соискателю важно обозначить свой уровень притязаний, грейд можно писать. Так, например, совсем «зеленый» джун может отсеять работодателей, которым нужен реальный опыт работы. А продвинутый программист — показать, что ценит себя, указывая наивысший грейд.

Да, многие пишут. Но ориентироваться на это трудно, проще посмотреть на задачи, которые они требуют выполнять. Иногда рекрутер оказывается неопытным или компания хочет привлечь внимание к вакансии креативом — и грейды могут указывать непредсказуемые. Проще читать подробные требования и опираться на них.

Senior-разработчик может претендовать на должность лида или архитектора. Но это именно другие должности, а не грейды — тут другие задачи, нужен немного иной набор компетенций.

И junior, и senior-разработчик пишут код, просто разной сложности. А вот лид уже занимается менеджментом, архитектор — структурой информационной системы. Какому-то синьору может быть просто неинтересно работать лидом или архитектором, и это не значит, что его квалификация ниже.

Система junior-middle-senior — самая распространенная и всем понятная в IT. Но это не значит, что каждая компании ее использует: работодатель может оценивать компетенции сотрудников как захочет.

В некоторых организациях, например, числовая система. Причем везде разная. На Reddit разработчик пишет, что в Intel грейд 7 соответствует уровню senior:

А вот программист в Twitter рассказывает о найме в Epam: грейд 11 соответствует уровню middle+, 10 — ниже.

Приписывать к своей специальности junior, middle или senior — удобный способ примерно обозначить свой опыт и уровень знаний. Но никаких точных критериев тут нет.

Помните, что работодатели подразумевают под этими уровнями разный набор компетенций, а иногда и вовсе внедряют собственную систему оценки.