Генеральный директор компании по разработке ПО Square Point of Sale Saumil Mehta разобрался в теме оплаты труда в IT, проанализировал данные о зарплатах в Кремниевой долине за десять лет и написал большую статью об этом всем: из чего состоит зарплата, как ее повысить, почему бенефиты частных компаний могут быть обманчивы и почему карьерный рост не всегда означает рост зарплаты. Bubble собрал главное из заметки CEO.
Работодатель нанимает сотрудника на определенный уровень (level). В каждой крупной технологической компании существует своя градация уровней, но общая схема состоит из девяти-десяти, которые кодируют рабочие места от самых низких до высоких должностей. Набор уровней — это ступень (ladder). Как пример можно посмотреть ступени Square Engineering с открытым исходным кодом. Ваша зарплата во многом зависит от вашего уровня. Зарплата повышается, когда вы переходите на следующий уровень.
Многие специалисты не знают, как именно устроена оплата труда на каждом уровне. Здесь в игру вступают диапазоны. Рассмотрим это явление на примере шестого уровня.
Диапазон — это размеры оплаты труда внутри уровня. Ваша зарплата зависит от того, какое место в диапазоне вы занимаете.
Первый вывод: повышение зарплаты связано либо с повышением вашего уровня, либо, что происходит чаще, с перемещением внутри диапазона.
Например, тот, кто недавно перешел с пятого уровня на шестой, будет получать меньше, чем mid-сотрудник шестого уровня. То же самое с теми, кого недавно наняли на шестой уровень. Недавно продвинутый до шестого уровня сотрудник может оставаться на нем в течение двух-трех лет, но его зарплата будет увеличиваться в зависимости от диапазона. После этого он перейдет на седьмой и начнет все сначала с нижнего диапазона уровня.
Разница в долларах между минимальным и максимальным окладом уровня становится больше по мере продвижения по лестнице. Это происходит в том числе из-за того, что в среднем люди дольше задерживаются на более высоких уровнях, а низкие проходят быстро. Чип Хьюен рассказывает об этом на основе данных из Levels.fyi.
Второй вывод: уровень определяет возможности для переговоров.
На высоких уровнях с широкими диапазонами этих возможностей много, на низких с узкими диапазонами гораздо меньше. Компании неохотно нанимают сотрудников сразу на зарплаты верхнего диапазона. И в этом есть смысл: если новый сотрудник стартует с максимальной зарплатой, а в среднем длительность пребывания на этом уровне составляет три года, в течение этого времени он не сможет значительно увеличить зарплату и, вероятно, разочаруется.
Теперь, когда мы знаем основы, возникает логичный вопрос: какие гонорары соответствуют каждому диапазону?
Фактические цифры частично определяются данными отраслевого опроса, в котором собрана информация о вознаграждениях по тысячам компаний и миллионам сотрудников. В дополнение к стандартному корпоративному финансовому планированию многие в Силиконовой долине используют опросы Рэдфорда, чтобы определить точные цифры в своих группах.
Отсюда третий вывод. Зарплаты в Big Tech — это (в основном) про рынок.
Многие компании используют схожие данные опросов и уровни, чтобы определить вознаграждение за работу. Поскольку компании мониторят оплату труда конкурентов, различия в зарплатах между компаниями в будущем останутся, но разница не будет огромной. Если у вас есть два предложения от двух крупных технологических компаний на одном уровне, и предложения сильно отличаются, вам следует исследовать рынок дальше.
Четвертый вывод: не сравнивайте несравнимое и не ведитесь на номинальные суммы вознаграждений в публичных и частных компаний.
Изучите рынок и поймите, какую зарплату вам должен платить потенциальный работодатель. Эта плохо выполненная домашняя работа стоит специалистам десятки тысяч долларов в год.
Посмотреть и выбрать курс по финансам на Coursera можно вот тут
В течение последних 15 лет многие технологические компании предпочитали оставаться частными, несмотря на то, что у них были тысячи сотрудников и сотни миллионов или даже миллиардов долларов годового дохода. Stripe — самый яркий пример, но среди них были и Facebook, Twitter, Pinterest, Uber, Square, Lyft, AirBnB и Doordash. Сейчас их акциями торгуютна бирже. Чтобы привлечь талантливых специалистов, частные компании на поздних стадиях развития продолжают выдавать компенсацию за неликвидный капитал в форме RSU (единиц акций с ограниченным доступом) и присваивать этим RSU долларовую стоимость. Поскольку большинство кандидатов одновременно проходят собеседования в нескольких местах, они могут оценить разницу предложений от публичных и частных компаний.
Этот чарт показывает, что, в то время, как частная и публичная компании предлагают одинаковую базовую зарплату, первая платит больше денег за собственный капитал, а общее предложение на 11% выше, чем у публичной.
Нельзя принимать оценку стоимости частных компаний за чистую монету и сравнивать их с другими предложениями. В реальности оценки стоимости таких компаний просто не проверяются на бирже. Uber — наглядный пример. Как писал Quartz об Uber в мае 2019 года, «на момент закрытия рынка 13 мая рыночная капитализация компании составляла 62,2 миллиарда долларов. Uber не стоил так мало — по крайней мере, по мнению частных инвесторов — с июля 2015 года, когда он привлек 1 миллиард долларов при оценке в 51 миллиард долларов. До того, как Uber стал публичной компанией, частные инвесторы оценили компанию в 72 миллиарда долларов».
Как извлечь выгоду из NFT: 7 способов
Как извлечь выгоду из NFT: 7 способов
Предложение частной компании, которое вроде как выгоднее на 11%, на деле может быть хуже, чем предложение публичной. Точно так же при сравнении двух разных публичных технологических компаний вместо того, чтобы анализировать предложения только по номинальной стоимости, обратите внимание на относительную рыночную капитализацию и потенциал роста. Акции компаний, которые уже стоят сотни миллиардов долларов (например, Facebook и Google), будут относительно стабильными по сравнению с более молодыми публичными компаниями — с меньшим потенциалом роста в обмен на меньший риск.
Ниже приведена сравнительная диаграмма акций более крупных и зрелых публичных технологических компаний (Facebook, Google) и более молодых (Pinterest, Twilio) за последние пять лет. Кандидаты, которые игнорировали небольшие различия в оплате труда между Twilio и FB/Google и верили в рост компании пять лет назад, получили солидную прибыль. Компенсация в акциях никогда не бывает статичной, и игнорирование плюсов и минусов при сравнении предложений может привести к ошибочному решению.
Пятый вывод — продвижение по службе не обязательно связано с увеличением зарплаты.
Большинство людей приравнивают продвижение по службе к значительному увеличению вознаграждения по сравнению с их предыдущим повышением. Люди, получающие повышение, могут находиться на самом высоком уровне своего предыдущего уровня, а самая высокая точка предыдущего уровня и нижняя граница нового уровня могут быть довольно близки друг к другу, а могут и пересекаться.
Например, специалист получил хорошую прибавку к зарплате после первого года работы и, судя по всему, хорошую прибавку за второй год. В результате хорошей работы он получил еще одно повышение, но в на зарплате это отразилось не так заметно, как в случае прибавки за предыдущий год.
И, наконец, шестой вывод: задавайте как можно больше вопросов о зарплате на каждом этапе вашего пути в любой компании. Слишком многие боятся это делать — боритесь с этим страхом.
